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中企海外招人增长数十万,但用人效率依被多项问题拉低

zhaolisa  • 

企业出海至今已经十年有余,很多厂商已经到了必须要本土化的阶段,也就不可避免地要面对在海外招聘当地人才的问题。另外加上近几年受到政治、政策等不可控因素影响,中企在海外越来越重视合规问题,因此在出海初期对海外本土人才的需求也在增加。

而具体到各种问题,例如怎样吸引海外人才、哪类岗位适合接纳海外人才、企业应该如何发挥人才优势并降低用人风险...... 更是让出海企业头痛。

2021 年 2 月,中国贸易报社中贸国际智库与领英中国(LinkedIn)联合推出了《中国企业海外人才发展白皮书》(以下简称“《白皮书》”)并召开媒体发布会,会议邀请到中国贸促会研究院副院长赵萍和领英中国人才解决方案事业部总经理王茜作为受访嘉宾,两位针对白皮书内容及记者提问,就中企海外人才需求现状、各行业及各类企业用人注意事项等提出了个人见解。

中企海外投资意愿仍然明显 但人才需求在发生变化

宏观上来看,从 2016 年开始,中国对外直接投资金额呈下降趋势,不过降幅在缩小。但是,从人才需求角度来看,中企海外员工数量逐年增长、本土化率也在提高。商务部数据显示,2019 年末境外中企雇佣外方员工 226.6 万人,较 2018 年末增长 38.9 万人。之所以在两个维度呈现出不同局面,一方面,一些发达国家开始设置投资壁垒,对中企海外投资形成阻碍;另一方面,中国政府本身也在加强对外投资监管力度,中企对外投资转向高质量、可持续方向转移。也就是说,投资金额降低并不能说明企业出海大势已去,从人才需求上可以看到中企对外扩张意愿仍然很强。

疫情是政策外的另一个影响因素,领英统计,截至 2020 年 6 月,中企在平台上的海外职位发布数有明显回落,与领英上一财年相比下降 32%(前一年 7 月至第二年 6 月为一个财年)。但欣慰的是,在调研的 100 家企业中,91% 的公司疫情期间能够保持现有员工数甚至继续扩大招聘,这些企业不旦为当地维持了就业水平,还为提升中企在海外的雇主形象、进一步在当地打基础做出贡献。

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疫情期间中企在海外员工的变化情况 | 数据来源:中贸国际智库

而在所有有需求的岗位中,中企对 5 大类人才需求最旺盛:技术类、管理类、语言类、法律及政府公关事务类。从整体趋势来说,出海企业前期会将研发中心设立在国内,但到中后期,在海外建立研发中心的需求会变大,所以技术类一直是中国在海外人才需求里面最大的一块,而且近年来需求比例虽然略微下降,但是整体的需求比例还是非常高的。

中企对于管理类人才需求趋势增长非常显著,尤其 2020 年对管理类人才的需求比 2019 年增加了一倍,这反映出出海企业越来越成熟。对于语言类人才的需求下降则非常明显,从这个数据也能够解读到,企业可能招聘了更多的本地化人才。

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2017 年 7 月至 2020 年 6 月中企海外人才需求类型变化趋势|来源:中国企业海外人才发展白皮书
从涉及的行业和投资地区两个维度去盘点,可以发现那些人才需求较大的企业多数处于近年来中国政府鼓励投资的行业,多数也都在政府鼓励投资的地区开拓市场,这一现象提醒开发者和投资人,国家政策也是业务过程中一个不可忽视的考量点,政策扶持可以成为企业成长的催化剂。

企业人才选拔痛点集中,不同行业用人策略差异明显

出海依然是热门趋势,但在海外人才选择中,企业面临的挑战也不少,主要集中在人才能力甄别困难、缺乏有效渠道以及人才管理困难 3 个方面。

很多企业在招聘时希望遇到全能人才,教育背景强、职业经验丰富、了解本土与中国文化,这个条件确实很苛刻,但有的企业在找到这样的人才之后也难以让其发挥预期的作用,赵院在这个问题上提出自己的看法,她认为这是因为企业本身就没有想清楚这样的海外人才该怎么用

拿民营企业举例。民企在做大过程中内部体制会呈现两方面变化,一种是模拟政府、国企的管理方式,分层变多,管理的制度化进程不断完善,管理方式也向国企靠拢。另一种是企业短时间内迅速做大,对人才需求较为迫切,但是建设制度还没有完善。这样的企业未必是集体决策,老板的发展思路往往决定企业的走向,要不要投海外的某个项目,拿下项目后怎样运营,在这些布局中,老板是核心人物。

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对于这类发展历史短、决策权集中的企业,它们或许出得起高薪、并且渴求海外优质人才,但在招贤纳士进程中未必有想清楚这个人才与企业气场是不是相符以及在分权和集权方面要赋予这个人才多大的自由发挥空间

很多人才身居海外,在当地某一行业有长期从业经验,甚至对中国文化有接触,但如果他对中国企业的体制机制没有那么了解,与企业的双向沟通甚至都难以站在同一水平线上。如果员工不理解企业文化,甚至不认同企业老板行事方式都有可能降低工作效率。

另一方面,如果招聘高层管理人才,那么企业对他采取的管理制度要不要干涉、财务制度要不要管、薪酬制度要不要管,都需要设计和规划。而这些经常被企业忽略,导致人才招聘落地效果不佳

除了企业本身在吸引人才、发挥人才优势上的不足,不同行业的变化也会体现在人才选择上。

首先以制造业来举例。制造业生态在中国已经形成,国内的产业链布局是世界上最全的。在此情况下,中国企业出海最需要的还是中国国内制造业转型升级过程当中用到的人才

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在产业链下游,中企需要关注的是渠道分销、供应链管理之类的人才。2020 年。DTC 品牌在国内讨论热度极高,不少平台白牌卖家也开始向品牌转型,打造新品牌,树立有影响力的品牌形象成为商家的重点和难点,因此品牌运营、供应链管理、市场拓展等方面人才需求也会变得更加迫切。

而在产业链上游,数字化人才的需求将会呈现不断上涨的趋势。疫情导致全球经济陷入严重的倒退进程,面对疫情,人员的跨境流动非常困难,对于做跨境贸易的企业他们没办法派库存管理、供应链管理以及推销人员到海外,经常需要委托电商平台、海外物流公司一件代发。这促使国际贸易快速转向供应链数字化这个大方向,而在供应链末端的营销数字化必然会倒逼制造业上游,甚至是研发环节,实现数字化。比如,不少手机厂商做到一定规模都会在海外开设研发中心。

很多制造企业都是通过在海外投资来提升自身研发设计能力,而国外一些研发设计中心或者是国外大学聚集度比较高的城市,就成为中国制造企业在海外投资比较集中的地区。企业想通过研发设计能力实现转型升级,提高制造业附加值,在哪些地区和市场进行研发投资就变得十分重要。高科技和制造行业相关研发设计人员是中国制造企业海外投资过程中一个非常重要的需求方向。

而出海的中小型互联网企业主要有几类,游戏、移动APP以及电商平台,这样的公司最主要仰仗中国互联网的强大,向技术、平台、品牌不那么强大的市场输出。这里有一个有趣的现象,2018 年中企 90% 的海外人才来自北美、欧洲和亚洲,占比均衡,而在 2019 年亚洲人才需求被压缩至 6%,到了 2020 年,又基本回到了 2018 年时北美、欧洲、亚洲三足鼎立的情况。

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中企海外人才需求地理分布变化|来源:中国企业海外人才发展白皮书

一方面还是得益于亚洲地区互联网活跃程度高,这使得亚洲地区互联网相关投资十分活跃。另一方面,政策扶持也使得亚洲地区的贸易自由化趋势更加显著。2020 年中国在疫情之下签订中国与柬埔寨自由贸易协定,此外还签署了 RCEP 这样的区域自贸协定,并且考虑加入 CPTPP,2020 年东盟也跃升为中国第一大合作伙伴。两方面原因共同导致亚洲地区人才跨境流动十分活跃。

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RCEP 成员国

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CPTPP 成员国

这样的人才需求变化其实也在提醒投资者,亚洲地区的政策优势以及人才优势或许应该被纳入海外业务布局的考量中。

结语:

通过总结企业在人才选拔中面对的困难以及当地人才就职中企的原因,可以发现,中企在海外的人才选拔能力与企业本身的知名度和企业形象是分不开的。除了提供高薪等直接吸引力,中企本身也需要提升跨文化融合能力,提升企业在本地的认同度。

同时,为了减少用人风险,中企还需要长期关注合规风险。并且,据推测,未来各区域市场经济风险、政治风险、社区风险和文化风险都会提升,面对不同的区域市场,企业往大要考虑当地法律制度,往小要考虑当地的人才选拔机制、薪酬制度以及明确企业自身的用人需求。

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中企在 17 个国家(地区)用人风险分数|来源:中国企业海外人才发展白皮书

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